コーチング（初級～上級）
リーダーシップとイニチアチブの違い
辞めたいという社員
部下が起こしてしまったミス例
アンガーマネジメント
決して怒ってはいけないわけではありません。
なぜその怒りが存在するのか、後悔しないためにできる事を考えていきます。
1
自己認識と理解
自分自身の怒りやイライラの感情について、客 観的に自己分析し、理解することが重要です。怒りの元は何かを知るためにあなたの価値観や普段の考えがキーワードです。
2
感情の管理とコントロール
怒った方が良い場合、怒らない方が良い場合、一瞬立ち止まって考えます。アンガーマネジメント＝6秒ルールが一人歩きしていますが、感情をコント ロールする練習をします。
3
解決策の探究と問題解決
怒りやイライラの感情に直面したときに、問題解決の方法を見つけましょう。
4
エンパシーと他者理解
怒りやイライラを感じる状況で、相手の立場や感情を理解することが重要です。相手の視点に立ち、共感し、対話を通じて相互理解を深めましょう。
5
ストレス管理とセルフケア
怒りやイライラの元は、別のストレスが原因であるケースが多く、普段からのセルフケアが必要で す。十分な休息、適度な運動、趣味やリラックスする時間を確保し、心身のバランスを整えることが大切です。
コミュニケーション（中級～上級）
2
コミュニケーションスキル
自分自身のストレスへの気づき
ポジティブな｢目｣と建設的な｢口｣
傾聴
リフレーミング
承認欲求
エンカレッジで勇気づけと励まし
1
より良いコミュニケーション環境の構築
人間関係によるトラブルの増加
自己理解・他者理解
人事評価面談とシステムの運用
人事評価の際に起きる評価の偏りに注意し、部下がポジティブに受け止めることができるような伝え方をゴールにします。
評価面談とは違い業務上のスキルアップを目的とし、圧迫感のない面談の進め方を習得していただきます。
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評価面談のポイント
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目的と面談者の心得
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面談当日までに準備すること
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陥りやすい評価
2
評価の伝え方
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成果の伝え方と能力と情意（態度）の伝え方
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悪い評価の伝え方
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評価が悪く落ち込んでいる部下への接し方
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上司が沈黙に耐えられない時は
3
方策の実行
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目標設定（方策）
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実行サポートの約束
1on1ミーティングの進め方
評価面談とは違い、その時々で困っている部下に腰を落ち着けて短時間でアドバイスする事です。
できれば週１回程度、業務の進捗を含めてヒアリング程度のもので大丈夫です。
気をつけていただきたいのは、このミーティングで特に何も注意せず評価面談でいきなり悪い評価を下すことです。
部下との信頼関係を構築するためにも、実施していただきたいミーティングです。
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ミーティングの意義と背景
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VUCAの時代
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評価面談と1on1ミーティングの違い
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ステップと取り上げるテーマ
2
面識スキル
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聴く
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質問する
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伝える
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記録する
アクティブリスニング
人の話しを聴くというのは難しいです。
ついついその人のためになると思ってアドバイスをしてしまいがちですが、一瞬立ち止まって相手が何を考えているのかどんな気持ちなのかを考え、確認してみると本当の傾聴につながります